In mijn professionele beleving wordt het voor werkgevers steeds belangrijker om werk te maken van hun profilering en positionering op de arbeidsmarkt. Veel werkgevers hebben hun vacatures vaak voor langere tijd open staan en hebben moeite om nieuwe collega’s te werven. Tegelijkertijd worden ook zittende medewerkers verleid door andere werkgevers. Dat is met name het gevolg van een krappe arbeidsmarkt.

Krapte op de arbeidsmarkt is voorlopig niet voorbij

Natuurlijk zijn er golfbewegingen in de economie waardoor het fluctueert, maar de krapte houdt aan. Recent las ik een bericht van het Sociaal Cultureel Planbureau. Ze schrijven dat er tot 2024 nog een kleine groei van de beroepsbevolking is met zo’n 76.000 personen. Volgens prognoses loopt dat in 2040 terug naar nul! Dat heeft voor veel beroepsgroepen en sectoren tot gevolg dat het aantrekken van nieuwe medewerkers nog lang een lastige opgave blijft.

Waarom is employer branding belangrijk?

Ten eerste helpt het om onderscheidend te zijn ten opzichte van concurrenten. Werkgevers met een sterk werkgeversmerk, kunnen zichzelf positioneren als aantrekkelijke werkgevers die goede arbeidsvoorwaarden bieden, een fijne werksfeer hebben en kansen bieden voor ontwikkeling en groei.

Ten tweede helpt employer branding om geschikte kandidaten aan te trekken én te behouden. Kandidaten zijn steeds vaker op zoek naar werkgevers die passen bij hun persoonlijke waarden en overtuigingen, en die hen kansen bieden om te groeien en zich te ontwikkelen. Bovendien draagt het ook bij om de juiste medewerkers te behouden. Onder ander door hen te laten zien wat zij te bieden hebben en waarom zij een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de organisatie.

Hoe bouw je aan een gedegen employer branding strategie?

Een blog is te kort om het volledig uiteen te zetten. Ik zal het in hoofdlijnen benoemen hoe je een employer branding strategie vormgeeft. Het begint met inzicht: een stap die vaak wordt overgeslagen. In veel gevallen is er wel een missie en visie, deze is alleen (nog) niet afgestemd en gericht op wie je bent en waar je voor staat als werkgever. De meeste werkgevers zijn vooral klantgericht en minder kandidaatgericht. Het is van belang om in je organisatie en bij je belangrijkste stakeholders op te halen hoe zij jou zien als werkgever. Dat geeft een realistisch beeld op basis waarvan je een employer branding strategie op kan zetten. Vanaf daar kan je je identiteit definiëren, bedrijfscultuur vormen en doelgroep(en) bepalen.

Vervolgens breng je je EVP (Employer Value Proposition) in kaart. Je EVP is het pakket aan arbeidsvoorwaarden, werkomgeving en mogelijkheden die je biedt aan medewerkers. Dit is het uitgangspunt voor het formuleren van je doelstellingen. Daarna ga je aan de slag met onder meer het ontwikkelen van persona’s, het bouwen van een werken-bij website, het opzetten van campagnes, het uitrollen van arbeidsmarktcommunicatieplan etc.

Het opbouwen van een sterke en duurzame employer brand is een continu proces en vereist investeringen op de lange termijn, maar… het werpt zeker z’n vruchten af – vooral in een krappe arbeidsmarkt. Een goede employer brand helpt bij het aantrekken en behouden van kwalitatief goede medewerkers. Punt!

Wil je meer weten of heb je hulp nodig bij het opzetten van je employer branding strategie? Neem gerust contact op!