Als werkgever of HR heb je het vast wel eens meegemaakt: een sollicitant, net afgestudeerd en klaar voor zijn of haar eerste baan, begint meteen over een torenhoog salaris, flexibele werktijden en wel of niet bereikbaar zijn buiten werktijd. Je denkt bij jezelf: “Zijn we een vijfsterrenhotel of een bedrijf?” Dit is Generatie Z in een notendop. Maar voordat je gefrustreerd raakt, laten we eens kijken hoe we deze nieuwe generatie kunnen begrijpen en vooral hoe we ze kunnen binden en behouden. 

Wie is Generatie Z (Gen Z)?

Gen Z, ook wel de digital natives, zijn geboren tussen 1995 en 2010 en staan op dit moment aan de start van hun carrière. Ze hebben nooit een wereld zonder internet gekend en zijn opgegroeid in een tijd waarin technologie een centrale rol speelt in zowel hun privéleven als op het werk. Dit maakt hen vlot in het omarmen van nieuwe tools en systemen. Toch staat deze generatie bekend om hun veeleisendheid op de arbeidsmarkt: flexibiliteit, diversiteit, inclusiviteit en duidelijke werk-privégrenzen staan hoog op hun verlanglijstje.

De ‘struggle’ met verwachtingen

Als werkgever, vaak van generatie X of millennial, denk je misschien: “Je past je maar aan, welkom in het werkende leven!”. Maar hier wringt de schoen. Gen Z heeft een heel ander beeld van wat een baan zou moeten zijn. Terwijl oudere generaties gewend zijn om hun leven te schikken naar hun werk, wil Gen Z juist werk dat zich aanpast aan hun leven. Ze verwachten flexibiliteit in werktijden, de mogelijkheid tot thuiswerken en een duidelijke scheiding tussen werk en privé. Een mailtje beantwoorden na werktijd? Niet bij deze generatie!

Een mooi praktijkvoorbeeld: ik sprak laatst met een leidinggevende die verbaasd was dat zijn nieuwe Gen Z-medewerker de telefoon niet opnam om 18.30 uur op een doordeweekse avond. Zijn reactie: “Maar hij heeft toch een smartphone, van de zaak notabene, hij ziet mijn bericht toch gewoon?” Ja, dat ziet hij, maar na werktijd gaat die telefoon op vliegtuigmodus. Dit is geen onwil, maar een bewuste keuze om te zorgen voor balans. En laten we eerlijk zijn, is dat niet een gezonde grens?

Water bij de wijn

De realiteit is dat deze generatie, hoe uitdagend ze soms ook lijkt, de toekomstige leiders en bestuurders van onze organisaties zal vormen. Dus, moeten zij zich volledig aanpassen aan de huidige werkcultuur of moeten wij als werkgevers misschien een beetje water bij de wijn doen? Uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: betrokken, gemotiveerde medewerkers die zich op hun plek voelen. En daar zit de sleutel: een stukje wederzijds begrip.

HR-strategieën die Generatie Z weten te binden, spelen in op hun behoefte aan betekenisvol werk en persoonlijke ontwikkeling. Ze willen niet zomaar een baan, ze willen een verschil maken. Daarbij vinden ze diversiteit en inclusie op de werkvloer belangrijk. Dit betekent dat dit geen loze kreet mag zijn, maar een concreet deel van je cultuur en beleid. Een inclusieve werkplek trekt hen aan en houdt ze vast.

Het salarisdilemma

En dan is er nog dat andere punt van discussie: het salaris. Je hebt het vast al gehoord: “Startende werknemers vragen salarissen die wij pas na tien jaar ervaring durfden te eisen.” En eerlijk gezegd, ik sta soms ook met mijn oren te klapperen. Maar laten we niet vergeten dat ze zich op een bijzonder krappe arbeidsmarkt bevinden. Vraag en aanbod, je kent het principe. En starters hebben ook hun kosten: huurprijzen rijzen de pan uit, sporten is niet gratis, en boodschappen doen ze ook niet van lucht.

Voor hen is het huis kopen, waar eerdere generaties vaak in hun twintiger jaren aan toe kwamen, nu een verre droom. Dus ja, ze vragen wat meer. Maar als het budget er is, waarom niet? Als hun salaris aansluit bij hun waarde op de arbeidsmarkt, houdt het de concurrentie buiten de deur en bindt het talent aan jouw organisatie.

Hoe bereik en behoud je Gen Z?

De grote vraag blijft: hoe bereik je deze generatie en zorg je ervoor dat ze blijven? Allereerst moet je hun behoeften erkennen. Flexibiliteit, diversiteit en een gezond werk-privébalans zijn geen modegrillen, maar structurele verwachtingen. Daarnaast moet je hun werk zinvol maken. Deze generatie zoekt purpose, ze willen het gevoel hebben dat ze bijdragen aan een groter geheel. Ook mentoring en persoonlijke ontwikkeling zijn belangrijk. Gen Z wil zich blijven ontwikkelen en verwacht dat hun werkgever hen hierin ondersteunt.

En vergeet vooral niet het belang van een goede onboarding en heldere communicatie. Laat zien dat je hun wensen serieus neemt, maar wees ook eerlijk over wat er van hen wordt verwacht. Een beetje humor en luchtigheid helpt trouwens ook. Deze generatie is dol op een informele, open werksfeer zonder hiërarchie.

Gen Z: lust of last?

Kortom, is Generatie Z een last of een lust? Dat hangt er helemaal vanaf hoe je als werkgever met hen omgaat. Als je bereid bent om te luisteren, flexibel te zijn en hen de ruimte geeft om zich te ontwikkelen, heb je aan deze generatie gemotiveerde en loyale medewerkers. Blijf je echter vasthouden aan de traditionele manier van werken zonder enige aanpassing? Dan kan het een flinke uitdaging worden.

Dus, waar ga jij voor? Heb je hierbij hulp nodig? Neem gerust contact met mij op!