jobmarketing vs. employer branding

De termen jobmarketing en employer branding worden veel door elkaar heen gebruikt. We hebben onze recruitmentpartners Marcel en Kim gevraagd hoe zij kijken naar de verhoudingen tussen jobmarketing en employer branding. Wanneer zet je wat in?

Hoe zie jij de rol van jobmarketing in het aantrekken van talent?

Marcel:

Dat is absoluut noodzakelijk, de snelste manier om de arbeidsmarkt te laten weten dat je een vacature hebt is door het kenbaar te maken.

Kim:

Helemaal mee eens, Marcel! Maar ik ga zelfs nog een stapje verder. Het gaat niet enkel om “kenbaar maken” dat er een vacature is, maar vooral hoe je dit doet en waar je het plaatst. De arbeidsmarkt is hier in België zo krap dat je echt strategisch moet inzetten op je boodschap en kanaal. We zien vaak dat generieke jobposts niet meer volstaan, vooral omdat talent vaak zelf niet actief op zoek is. Jobmarketing is dus niet alleen een kwestie van snelheid, maar ook van de juiste inhoud en targeting, afgestemd op wat je doelgroep echt aanspreekt.

Waarom is employer branding zo belangrijk voor moderne bedrijven?

Kim:

In Vlaanderen zie ik vaak dat kandidaten niet alleen naar de jobinhoud kijken, maar vooral ook naar de waarden van een bedrijf. Ze willen weten waarvoor je als werkgever staat: hoe zit het met de werk-privébalans, welke cultuur promoot je, en hoe ondersteun je persoonlijke ontwikkeling? Als je dat niet duidelijk en authentiek naar buiten brengt, ben je talent al kwijt voordat ze zelfs maar naar je vacatures kijken.

Marcel:

Helemaal waar, Kim. We zien dit in Nederland ook. Verschillende generaties op de arbeidsmarkt hebben steeds specifiekere verwachtingen van hun loopbaan. Persoonlijke groei, flexibiliteit en zingeving zijn vaak doorslaggevend. Als je employer brand niet zichtbaar is of niet past bij wat kandidaten zoeken, loop je het risico om over het hoofd gezien te worden, en dat zegt inderdaad iets over je als werkgever.

Hoe kunnen jobmarketing en employer branding elkaar versterken?

Marcel:

In mijn ogen zijn ze onlosmakelijk met elkaar verbonden. De manier waarop je als werkgever bekend staat of bekend wil staan, bepalen in belangrijke mate hoe je jobmarketing inzet. Andersom, draagt je jobmarketing en hoe je dat inzet weer bij aan het beeld van jou als werkgever en dus aan je employer brand.

Kim:

Employer branding bouwt je reputatie als werkgever op de lange termijn op, terwijl jobmarketing die reputatie vertaalt naar concrete campagnes om talent aan te trekken. In Vlaanderen merken we dat de manier waarop je als werkgever bekend staat, direct invloed heeft op het succes van je jobmarketingcampagnes.

Wat zijn volgens jullie de belangrijkste gelijkenissen tussen België en Nederland?

Marcel:

Dat er zowel in Nederland als België steeds meer specialistische kennis van recruitment nodig is om de kans op succes te vergroten. Recruitment is een vak, net als veel andere ambachten. Dat besef groeit bij ons en onze Zuiderburen.

Kim:

Klopt inderdaad Marcel! Bedrijven, zowel in Vlaanderen als Nederland, beginnen te begrijpen dat een succesvolle rekruteringsstrategie meer inhoudt dan enkel een vacature online zetten.

Hoe worden jobmarketingstrategieën in beide landen beïnvloed door de Europese arbeidsmarkt?

Marcel:

Dat vind ik een lastige vraag. Nederland en België zijn open economieën met veel internationale handel. Natuurlijk speelt het een rol en wordt er gekeken naar trends en ontwikkelingen in Europa. Aan de andere kant vergt iedere markt ook weer zijn eigen benadering door cultuurinvloeden en taal.

Kim:

Dat hangt sterk af van de sector. In België, bijvoorbeeld, hebben we door onze ligging en de taaldiversiteit vaak te maken met zowel lokale als internationale invloeden. Je moet dus een flexibele aanpak hanteren en bereid zijn om verschillende strategieën te gebruiken, afhankelijk van het type job en het talent dat je zoekt.

Wat zijn de grootste verschillen tussen de Belgische en Nederlandse aanpak van jobmarketing?

Marcel:

In mijn ogen schuilen de verschillen niet zozeer in de techniek en instrumenten die worden ingezet. Het zijn vooral culturele verschillen. Denk aan tone-of voice en taalgebruik. Daarnaast zijn er wat verschillen in de platformen en media waarop doelgroepen actief zijn.

Kim:

De culturele verschillen zijn hier inderdaad doorslaggevend. In Vlaanderen is de communicatie vaak formeler en meer gereserveerd, terwijl in Nederland de aanpak informeler en directer kan zijn. Ook is LinkedIn in Nederland een sterker platform dan in België, waar persoonlijke netwerken en lokale jobboards nog altijd veel gebruikt worden.

Welke recruitmentstrategieën werken goed in België en welke in Nederland. Zijn er verschillen? Wat werkt minder goed in Nederland, en vice versa?

Kim:

Er zijn duidelijke verschillen in de recruitmentstrategieën die werken in België en Nederland. Als eerder gezegd de taalverschillen vergen al meer diversiteit. Daar komt bij dat recruitment in België meer leunt op persoonlijke netwerken en interne aanbevelingen, vooral in Vlaanderen. Belgen hechten meer belang aan werkzekerheid, stabiele contracten en langdurige werkrelaties. Bedrijven die dit bieden, kunnen aantrekkelijker zijn.

Marcel:

De Nederlandse arbeidsmarkt is flexibeler, en kandidaten reageren goed op hybride werken, flexibele uren en innovatieve werkgevers. LinkedIn is in Nederland één van de krachtigste tools voor recruitment. Nederland omarmt sneller nieuwe technologieën zoals data-analyse en AI in recruitment om efficiënter te werven. Dit kan leiden tot snellere en meer gerichte plaatsingen. Werkgevers in Nederland besteden veel aandacht aan employer branding via sociale media en andere kanalen, waarbij een aantrekkelijke bedrijfscultuur, diversiteit en inclusiviteit centraal staan.

Kim:

In België werkt persoonlijke benadering, referrals en het benadrukken van stabiliteit erg goed. In Nederland zie ik meer succes met flexibele arbeidsvoorwaarden en hybride werken. De Nederlandse markt is sneller in het omarmen van nieuwe technologieën zoals AI.

Wat zijn enkele praktische tips voor bedrijven in België en Nederland om hun employer branding te verbeteren?

Marcel:

Ga je organisatie in, praat met je medewerkers en luister. Communicatie, daar staat of valt alles mee. Doe wat je zegt en zeg wat je doet. Zorg dat je medewerkers gezien en gehoord worden en dat dat belangrijk is. Spreek waardering uit en als er een MTO is, koppel de bevindingen terug en geef aan wat je ermee gaat doen. Zo vergroot je de betrokkenheid.

Kim:

Ik zou daar graag nog aan toevoegen dat het belangrijk is om je employer branding ook door te trekken naar je externe communicatie. Hoe je naar buiten toe communiceert, moet in lijn liggen met wat je intern belooft. Een sterk employer brand begint van binnenuit, maar het gaat pas echt leven wanneer het verhaal ook naar buiten wordt gebracht op een authentieke manier. In Vlaanderen zien we vaak dat bedrijven dit doen door hun medewerkers te betrekken bij storytelling. Laat hen bijvoorbeeld via sociale media of evenementen vertellen waarom ze graag voor je werken. Dit maakt je employer branding niet alleen geloofwaardig, maar ook tastbaar voor potentiële kandidaten. En vergeet niet: blijf consequent, of het nu in goede of minder goede tijden is.

Wat zou je adviseren aan bedrijven die zowel in België als Nederland actief zijn, om een consistente en effectieve employer brand te behouden?

Kim:

Voor bedrijven die actief zijn in zowel België als Nederland is het cruciaal om te starten met een sterke basis: zorg dat je de kernwaarden van je organisatie helder hebt. Deze waarden vormen de rode draad van je employer brand, ongeacht het land waarin je opereert. Maar vergeet niet om rekening te houden met lokale nuances. Wat in Nederland werkt, kan in Vlaanderen anders worden ervaren. Het is belangrijk om je employer branding flexibel te maken, zodat je kunt inspelen op culturele verschillen, zonder je boodschap te verliezen. Het gaat om de balans tussen consistentie en aanpassing.

Marcel:

Precies, Kim! Het begint inderdaad bij die gemeenschappelijke normen en waarden, maar een effectieve employer brand houdt ook rekening met de lokale kleur. Zorg dat je kernwaarden kloppen, maar pas je communicatie aan op basis van de regio waarin je actief bent. Zo blijf je authentiek en relevant. Het gaat om een goed afgestemde strategie, waarin je zowel het grotere geheel als de details niet uit het oog verliest.