de evolutie van recruitment

Jeroen Bergen neemt jullie graag mee door de geschiedenis van recruitment…

1700-1800 : van leerling tot gezel: de gilden 

In de tijd van pruiken en pofbroeken bepaalden gilden wie welk vak mocht uitoefenen. De weg naar vakmanschap was lang: eerst leerling, dan gezel en uiteindelijk meester. Strenge regels en hiërarchie zorgden voor stabiliteit en kwaliteit.

De werving ging van vader op zoon en was sterk aan netwerken gebonden. Dochters speelden geen enkele rol in dit systeem. Trots, je vader niet teleurstellen en een vak leren waren belangrijke drijfveren om door te zetten. Was je lui of onhandig? Dan kon je wel inpakken. Ten slotte was er geen gebrek aan alternatieve jonge jongens die jouw plek wilden innemen. 

1800-1900: de burgeroorlog brengt verandering: gestructureerde werving 

Oorlog maakt vindingrijk. Om Unie-soldaten te rekruteren tijdens de Amerikaanse Burgeroorlog, werden advertenties en rekruteringsbureaus opgezet.

Hiermee zag de wereld voor het eerst grote wervingscampagnes (I want you poster). Deze waren gebaseerd op het leveren van een bijdrage voor de goede zaak. We zouden dat nu ‘purpose denken’ noemen. Daarvoor ging werving in het leger vaak via ronselen of dwang.  Na de oorlog pikte het bedrijfsleven deze nieuwe wervingsvorm en slimmigheidjes op. Krantenadvertenties met vette salarissen lokten talentvolle werkzoekenden. In 1900 verdiende men rond de 7 á 8 gulden (bron: digitale bibliotheek voor de Nederlandse letteren).

Doordat arbeid ook steeds meer op een plek bij elkaar kwam in grote fabrieken door de industriële revolutie, was het ook noodzakelijk dat je als fabriek dagarbeiders lokte naar de poort. Door advertenties stonden er dagelijks genoeg dagloners voor de poort om de arbeidskrachten aan te vullen. 

1900-2000: krantenadvertenties: de norm

Wie op zoek was naar een baan, zocht die in de krant. De personeelsadvertentie regeerde. Kranten zijn schathemelrijk geworden aan al die personeelsadvertenties die geplaatst zijn.

Bedrijven beschreven gedetailleerd wat ze zochten: van vaardigheden tot gewenste karaktereigenschappen. De communicatielijn was in het algemeen functioneel, zakelijk en afstandelijk. Solliciteren ging per post, tot in de jaren ‘80 nog met een handgeschreven brief. Vol spanning wachtte je af tot je wat hoorde!

En als je wat hoorde, was het of een afwijzing per post of een uitnodiging met een datum en een tijdstip waar jij je mocht melden. Vaak vergezeld met een 2e klas treinkaartje om de kosten van de sollicitatie te vergoeden. Of je als kandidaat op dat tijdstip wel kon, was niet relevant, je zorgde er maar voor dat je er was.

Overigens was dit wel de periode dat je in je werkzame leven misschien twee of drie keer solliciteren. Jobhoppen was een teken van onvermogen en een teken dat je geen goed arbeidsethos had. Voor veel bedrijven een directe ‘red flag’. Het is ook de periode waarin de arbeidsmarkt in het algemeen ruim is.

Bedrijven hebben veel te kiezen en je solliciteerde zelf alleen als dat moest omdat je werkloos was, meestal niet omdat je uitgekeken was op je werk of ambitie had om je te ontwikkelen. Solliciteren was in die tijd ook best wel veel werk en tijdrovend.

1990-2000: internet en jobboards: de digitale revolutie 

De komst van internet gooide alles omver. Websites zoals Monster.com en CareerBuilder.com werden de digitale hangplekken voor werkzoekenden. Solliciteren kon nu online, scheelde papier én tijd. Bedrijven profiteerden van een gigantische talentenpool.

De impact van die talentenpool of cv-database mag niet onderschat worden. Bedrijven konden nu gemakkelijk mensen benaderen die op zoek waren naar een nieuwe baan. Voor kandidaten betekende het dat ze hun cv online konden zetten en konden wachten tot ze benaderd werden voor hun ideale baan. Bedrijven en vooral recruitmentbureaus en uitzendorganisaties maakten hier massaal gebruik van.

Daarnaast werd het plaatsen van een advertentie veel goedkoper en ging dat veel sneller. Omdat het online was kon een spelfout later nog gecorrigeerd worden, iets dat bij een hardcopy advertentie in de krant een doodzonde was. Het effect hiervan was dat er veel meer beweging kwam in de arbeidsmarkt. De term ”jobhopper” kwam voor het eerst opzetten. En mensen gingen steeds makkelijker denken over solliciteren.

De arbeidsmarkt werd behoorlijk transparant.  Kandidaten wisten wat ze waar konden gaan verdienen en welke banen er in de regio beschikbaar waren. Door het collectieve gedrag van werkgevers en arbeidsmarktintermediairs op de arbeidsmarkt hebben we indirect zelf gecreëerd dat mensen steeds sneller van baan wisselen. We vinden dat misschien niet leuk, maar we zijn er zelf debet aan, waardoor we nog meer en vaker moeten gaan werven, wat dat proces nog weer versneld.

2000-2010: internet en jobboards: ontwikkeling 

Doordat er zoveel vacatures online staan, is het steeds moeilijker om op te vallen. Kandidaten reageren steeds minder op een functietitel en standaard functieomschrijving. Cultuur en sfeer van een bedrijf worden belangrijker.

De term “Employer Branding” duikt steeds vaker op en krijgt vooral vorm door werkenbij-sites. Doordat die werkenbij-sites en jobboards steeds meer kandidaten genereren, is er ook behoefte aan systemen die de wervingsprocessen stroomlijnen en digitaliseren.

De introductie van de eerste ATS (applicant tracking system) is een feit. Daarnaast ontstaan er steeds meer branche- of functie-specifieke jobboards. Nederland telt in de hoogtijdagen honderden niche jobboards. Niet gek als je weet dat het eerste web platform dat winst maakte als web bedrijf, Monsterboard.com was.

2000 – heden: social media en LinkedIn: netwerken is het nieuwe solliciteren

Facebook? Insta? Leuk voor vakantiekiekjes. Ja, dat klopt, maar het zijn ook de plekken om doelgroepen kennis te laten maken met passende content, de bedrijfscultuur en de waarden van je bedrijf. Misschien is het niet de plek waar mensen zoeken naar werk, maar het is wel de plek om mensen te vertellen over jou als werkgever. En LinkedIn? Dat is toch dé plek om je carrière te boosten. Ja, maar zeker tegenwoordig veel meer dan dat.  Profielen, vacatures, netwerken: alles draait om connecties.

Bedrijven scouten talent online en sollicitanten promoten hun vaardigheden. Op LinkedIn ben je niet langer een nummertje, maar een professional met een gezicht, een netwerk en aantoonbare resultaten en succesvolle projecten. Linkedin is daarmee hét platform geworden voor online zakelijk netwerken en carrièreperspectieven. Een jobboard, krant en cv-database in één. Realtime en altijd actueel. Door social media en Linkedin in het bijzonder is het niet de vraag of je kandidaten in beeld krijgt, maar de vraag of die kandidaat bij jou wil werken.

AI: de toekomst is nu (robots nemen je baan niet over)

Artificial Intelligence (AI), ofwel kunstmatige intelligentie, is de nieuwste ontwikkeling in recruitmentland. CV’s screenen, sollicitatiegesprekken voeren, en contentcreatie: AI kan het. Efficiënter, sneller, gerichter. Maar wees niet bang: robots nemen je baan heus niet zomaar over.

Ze helpen recruiters om slimmer te zoeken en te werven, zodat ze nóg beter kandidaten kunnen vinden of beter gevonden kunnen worden. Bij recruitment gaat het altijd om conversie, of het nu in de krant is of online met behulp van AI Content gebaseerd op echte verhalen, echte drijfveren en echte emotie converteert altijd beter dan een standaard verhaal gegenereerd door AI.

De evolutie gaat door: en jij?

De wervingswereld verandert razendsnel. Van gildemeester tot algoritme: de reis door de tijd is fascinerend. En waar gaat het naartoe? De toekomst zal het leren. Wat vaststaat: jouw talent, gedrevenheid en netwerkbehendigheid blijven onmisbaar! En ja het is zeker dat AI veel gaat veranderen, maar het is ook zeker dat er veel hetzelfde blijft. Tenslotte staan er ook nog steeds advertenties van personeel gezocht in de krant en is referral recruitment in de basis het oude netwerken uit de tijd van de gilden.