Waarom is het zo moeilijk om goede monteurs te vinden?

Het is zo moeilijk om goede monteurs te vinden omdat de doelgroep vrijwel nooit actief op zoek is naar werk. De meeste ervaren monteurs hebben al een baan en reageren niet op vacatures. Tegelijk stromen er te weinig nieuwe technici door vanuit het onderwijs, terwijl meerdere sectoren tegelijk om dezelfde mensen concurreren. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over het monteurstekort en laten we zien wat je er concreet aan kunt doen.

Wat maakt monteurs zo schaars op de arbeidsmarkt?

Monteurs zijn schaars omdat de vraag structureel groter is dan het aanbod. De technische sector heeft al jaren te maken met vergrijzing: een grote groep ervaren technici gaat de komende jaren met pensioen, terwijl er onvoldoende jonge instroom is om dit op te vangen. Tegelijk groeit de vraag naar technisch personeel door verduurzaming, automatisering en infrastructurele investeringen.

Wat het probleem versterkt, is dat de meeste monteurs die wél beschikbaar zijn, al een vaste baan hebben. Ze zijn niet actief op zoek naar werk en reageren niet op een standaard vacature op een jobboard. Dat betekent dat traditionele werving via vacaturebanken voor deze doelgroep zelden werkt. Je bereikt er simpelweg de verkeerde mensen mee, of helemaal niemand.

Bovendien speelt regionale schaarste een grote rol. In de ene regio is de concurrentie tussen werkgevers hevig, in de andere valt het mee. Het is dus niet zo dat overal in Nederland hetzelfde tekort bestaat. Maar in regio’s met veel industrie, bouw of installatietechniek kan de krapte op de arbeidsmarkt voor technisch personeel extreem hoog zijn.

Waarom kiezen jongeren minder vaak voor een technisch beroep?

Jongeren kiezen minder vaak voor een technisch beroep omdat het imago van technische functies achterblijft bij de realiteit. Veel jongeren associëren het werk met vuile handen, weinig doorgroeimogelijkheden en een laag salaris. Dat beeld klopt in veel gevallen niet meer, maar het is hardnekkig aanwezig in de beeldvorming.

Scholen en ouders spelen hierin een rol. Technisch onderwijs, zoals het vmbo met een technische richting of de mbo-opleiding tot monteur, wordt nog te vaak gezien als een tweede keuze, terwijl de arbeidsmarktpositie van iemand met een goede technische opleiding in 2026 uitstekend is: de kansen zijn groot, de salarissen zijn gestegen en de functies zijn steeds meer gedigitaliseerd en gevarieerd.

Daar komt bij dat jongeren steeds meer letten op cultuur, zingeving en ontwikkelmogelijkheden. Een technisch bedrijf dat dit verhaal niet vertelt, verliest het van sectoren die wél investeren in employer branding gericht op jonge doelgroepen. De instroom begint dus niet alleen bij de opleiding, maar ook bij hoe aantrekkelijk jij als werkgever overkomt op een jongere die nog een keuze maakt. Een werken-bij-website kan daarbij helpen: het is een plek waar je de bedrijfscultuur, kernwaarden en verhalen van medewerkers zichtbaar maakt, zodat jonge kandidaten een eerlijk beeld krijgen van hoe het er bij jou aan toegaat.

Welke sectoren concurreren het hardst om monteurs?

De sectoren die het hardst concurreren om monteurs zijn de installatietechniek, de automotive, de industrie en de bouw. Binnen deze sectoren is de vraag naar vakkundige technici groot en het aanbod beperkt. Ze vissen allemaal in dezelfde vijver, wat de concurrentie om goede monteurs verder opdrijft.

Wat dit complex maakt, is dat een ervaren monteur in meerdere sectoren inzetbaar is. Een automonteur met kennis van elektrische systemen is ook interessant voor een industrieel bedrijf. Een installatiemonteur met ervaring in warmtepompen wordt gevraagd door zowel installatiebedrijven als duurzaamheidsbedrijven. De doelgroep is dus breed begeerd, maar smal in omvang.

Voor jou als werkgever betekent dit dat je niet alleen concurreert met directe concurrenten in jouw sector, maar ook met bedrijven uit aangrenzende branches. Arbeidsvoorwaarden, werksfeer en doorgroeimogelijkheden worden daardoor steeds belangrijker als onderscheidende factoren. Wie daar niets mee doet, verliest monteurs aan werkgevers die dat verhaal wél helder vertellen.

Wat zoeken monteurs in een nieuwe werkgever?

Monteurs zoeken in een nieuwe werkgever vooral zekerheid, waardering en een goede werksfeer. Salaris is belangrijk, maar niet de enige factor. Zeker ervaren monteurs die al een baan hebben, stappen alleen over als ze overtuigd zijn dat de overstap hen iets oplevert wat ze nu missen.

Kandidaten stellen zichzelf vragen zoals:

Hoe ziet een normale werkdag er hier uit?
Hoe gaan collega’s met elkaar om?
Wat kan ik hier leren of worden?
Is er ruimte voor eigen inbreng?
Hoe stabiel is dit bedrijf?

Een vacaturetekst alleen beantwoordt deze vragen niet. Kandidaten willen bewijs zien. Dat kan via verhalen van collega’s, een eerlijke kijk achter de schermen of concrete informatie over hoe het er bij jou op de werkvloer aan toegaat. Gelikte slogans en drone-video’s overtuigen niemand meer. Eerlijkheid en herkenbaarheid doen dat wel.

Wat ook een rol speelt: monteurs willen serieus genomen worden. Een sollicitatieproces dat traag verloopt, onduidelijk is of weinig persoonlijk aanvoelt, is voor hen een directe reden om af te haken. De candidate journey begint al bij het eerste contactmoment.

Hoe vind je monteurs die niet actief op zoek zijn?

Je vindt monteurs die niet actief op zoek zijn door hen actief te bereiken via de kanalen waar zij al zijn, in plaats van te wachten tot zij jouw vacature vinden. Dit vraagt om een andere aanpak dan het plaatsen van een vacature op een jobboard. Je hebt gerichte jobmarketing nodig die ook latent werkzoekenden bereikt.

Latent werkzoekenden zijn mensen die tevreden zijn in hun huidige baan, maar openstaan voor een betere werkgever als ze die tegenkomen. Ze zoeken niet actief, maar ze scrollen wel op sociale media. Dat is precies waar je ze kunt bereiken: via gerichte advertenties op platforms zoals Facebook, Instagram of LinkedIn, afgestemd op hun profiel, locatie en interesses.

Een paar uitgangspunten die daarbij helpen:

Spreek de doelgroep aan op wat hen beweegt, niet op wat jij zoekt. Beschrijf de functie vanuit het perspectief van de monteur.
Wees concreet over arbeidsvoorwaarden. Vage termen als “marktconform salaris” wekken weinig vertrouwen.
Maak de drempel laag. Een korte oriënterende kennismaking werkt beter dan direct vragen om een volledig cv.
Zorg voor herkenbaarheid. Laat zien hoe het er bij jou op de werkvloer uitziet, bij voorkeur door echte medewerkers aan het woord te laten.

Vacatures voor monteurs vereisen dus een proactieve aanpak. Wie alleen wacht op sollicitanten, wacht lang.

Wanneer is samenwerken met een recruitmentbureau de slimste keuze?

Samenwerken met een recruitmentbureau is de slimste keuze wanneer je intern de kennis, tijd of middelen mist om de juiste doelgroep effectief te bereiken. Dat geldt zeker als je vacatures voor monteurs hebt die al weken of maanden openstaan zonder resultaat, of als je steeds dezelfde mensen aantrekt die toch niet passen.

Maar let op welk type bureau je kiest. Een bureau dat alleen cv’s doorstuurt of kandidaten benadert via LinkedIn, lost het probleem niet structureel op. Wat je nodig hebt, is een partner die begrijpt hoe je technisch personeel bereikt dat niet actief zoekt, en die jou helpt om als werkgever aantrekkelijker te worden voor die doelgroep.

Samenwerken met een recruitmentpartner is verstandig als:

Je vacatures voor monteurs al langer dan zes weken openstaan zonder goede kandidaten.
Je weinig of geen sollicitanten ontvangt via je huidige kanalen.
Je niet weet hoe je latent werkzoekenden bereikt.
Je employer branding niet aansluit bij wat monteurs zoeken.
Je recruitmentproces onvoldoende is ingericht om kandidaten snel en goed te begeleiden.

Een goede recruitmentpartner kijkt verder dan de losse vacature. Die helpt je nadenken over je wervingsstrategie, je werkgeversmerk en de manier waarop je kandidaten aantrekt en behoudt.

Hoe Primatch helpt bij het vinden van goede monteurs

Wij begrijpen dat vacatures voor monteurs niet worden ingevuld door simpelweg een advertentie online te zetten. De doelgroep is niet actief op zoek, de concurrentie is groot en een standaardaanpak levert weinig op. Daarom werken wij anders.

Bij Primatch richten we ons op de monteurs die je nog niet bereikt: de mensen met een baan die openstaan voor een betere werkgever, maar die jouw vacature nooit zullen vinden via een jobboard. Via gerichte social advertising bereiken we die doelgroep op de plekken waar zij al zijn, met een boodschap die aansluit bij wat hen beweegt.

Wat we voor je doen:

Gerichte jobmarketing via LinkedIn, Facebook, Instagram en andere platforms, altijd uit naam van jouw organisatie.
Employer branding die laat zien waarom jouw bedrijf een aantrekkelijke werkgever is voor technisch personeel.
Recruitmentstrategie die verder gaat dan één vacature, zodat je structureel beter technisch personeel aantrekt.
Ondersteuning van de volledige candidate journey, van eerste contact tot succesvolle start.

Wil je weten hoe we dit aanpakken voor jouw situatie? Bekijk onze recruitmentoplossingen of neem contact met ons op. We denken graag met je mee over een aanpak die werkt voor de doelgroep die jij zoekt.

Veelgestelde vragen

Hoe lang duurt het gemiddeld voordat een vacature voor een monteur is ingevuld?

Dat verschilt sterk per aanpak. Met traditionele vacatureplaatsing op jobboards kan een vacature voor een monteur maanden openstaan zonder resultaat, simpelweg omdat de doelgroep daar niet actief te vinden is. Met een gerichte jobmarketingaanpak via sociale media, gericht op latent werkzoekenden, wordt de doorlooptijd aanzienlijk korter. Een realistische verwachting bij een proactieve aanpak ligt tussen de vier en acht weken, afhankelijk van de regio, het functieprofiel en hoe aantrekkelijk jouw werkgeversmerk is.

Wat is een realistisch salaris om mee te concurreren voor goede monteurs in 2026?

Salarissen voor monteurs zijn de afgelopen jaren flink gestegen door de krapte op de arbeidsmarkt. Voor een ervaren monteur in de installatietechniek, automotive of industrie ligt een competitief bruto maandsalaris doorgaans tussen de €2.800 en €4.200, afhankelijk van specialisatie, ervaring en regio. Naast het basissalaris spelen secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een lease-auto of bedrijfsbus, ploegentoeslag, opleidingsbudget en pensioenregeling een steeds grotere rol in de beslissing van een kandidaat om over te stappen. Vage omschrijvingen als ‘marktconform salaris’ wekken wantrouwen; wees concreet om serieuze kandidaten te trekken.

Welke veelgemaakte fouten moet ik vermijden bij het schrijven van een vacaturetekst voor een monteur?

De meest gemaakte fout is een vacaturetekst schrijven vanuit het perspectief van de werkgever in plaats van de monteur: lange lijsten met eisen, weinig informatie over het dagelijks werk en geen eerlijk beeld van de werkcultuur. Andere valkuilen zijn het gebruik van vage termen zoals ‘dynamische werkomgeving’ of ‘marktconform salaris’, het weglaten van concrete arbeidsvoorwaarden en het niet benoemen van doorgroeimogelijkheden. Een goede vacaturetekst beantwoordt de vragen die een monteur zichzelf stelt vóórdat hij solliciteert, en maakt de drempel om te reageren zo laag mogelijk.

Hoe kan ik als kleinere werkgever concurreren met grote bedrijven die hogere salarissen bieden?

Kleinere bedrijven hebben vaak voordelen die grote organisaties niet kunnen bieden: meer persoonlijk contact, korte lijnen, meer autonomie op de werkvloer en een hechte teamsfeer. Het is zaak om dit verhaal actief te vertellen, want monteurs die bij een groot bedrijf werken, zijn soms juist op zoek naar precies deze elementen. Zorg dat je employer branding authentiek en herkenbaar is, laat echte collega’s aan het woord en wees eerlijk over wat je wél en niet kunt bieden. Transparantie en een menselijke aanpak winnen het vaak van een anoniem groot bedrijf met een hoger salaris.

Werkt mond-tot-mondreclame nog als wervingskanaal voor monteurs?

Ja, zeker. Monteurs vertrouwen op aanbevelingen van collega’s en vakgenoten, en een goede naam als werkgever binnen de branche kan een krachtig wervingskanaal zijn. Medewerkers die tevreden zijn, trekken vanzelf mensen uit hun netwerk aan. Je kunt dit versterken door een formeel referral-programma op te zetten waarbij medewerkers beloond worden voor het aandragen van nieuwe collega’s. Mond-tot-mondreclame werkt echter het beste in combinatie met andere kanalen; als aanvulling op gerichte jobmarketing is het waardevol, maar als enige wervingsstrategie is het te onvoorspelbaar en te traag.

Hoe zorg ik ervoor dat een nieuw aangenomen monteur ook daadwerkelijk blijft?

Werving is pas geslaagd als een monteur ook op de lange termijn tevreden is en blijft. Een goede onboarding is daarbij cruciaal: zorg dat de eerste weken gestructureerd verlopen, dat er een vaste begeleider is en dat de nieuwe medewerker snel het gevoel heeft erbij te horen. Daarna draait retentie om waardering, ontwikkelmogelijkheden en een open werkcultuur. Voer regelmatig gesprekken over hoe iemand zijn werk ervaart en wat zijn ambities zijn. Monteurs die zich gehoord en gewaardeerd voelen, stappen minder snel over, zelfs als een concurrent meer biedt.

Heeft het zin om te investeren in het opleiden van eigen technisch personeel in plaats van extern te werven?

Absoluut, en voor veel bedrijven is dit zelfs een structurele oplossing naast externe werving. Door samen te werken met mbo-scholen, stagiairs aan te nemen en interne doorgroeipaden te creëren, bouw je aan een eigen instroom van technisch personeel die je zelf kunt vormen naar jouw werkwijze en cultuur. Dit vraagt meer tijd dan extern werven, maar levert loyalere medewerkers op die al vertrouwd zijn met jouw organisatie. Combineer dit met een actieve wervingsstrategie voor ervaren monteurs om zowel op de korte als lange termijn voldoende technisch personeel te hebben.