Wet loontransparantie: wat verandert er voor werkgevers in Nederland?

Wet loontransparantie: wat verandert er voor werkgevers in Nederland?

De wet loontransparantie komt eraan. Naar verwachting krijgen werkgevers vanaf 2027 te maken met nieuwe eisen rondom beloning en salarisverschillen. Dat betekent niet alleen meer openheid over salarissen, maar ook dat je moet kunnen onderbouwen waarom een functie een bepaald salaris waard is. En waarom de ene medewerker meer verdient dan een collega met gelijkwaardig werk. Kun jij dat op dit moment al uitleggen?

Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk is nu al verplicht. Wat verandert, is dat werkgevers hun beloningskeuzes inzichtelijker moeten maken, ook richting sollicitanten. Daarmee raakt de wet niet alleen je beloningsbeleid, maar ook je recruitmentproces. Door nu kritisch te kijken naar je functie-indeling, salarisafspraken en manier van werven, kun je je voorbereiden op de nieuwe verplichtingen én meer duidelijkheid creëren voor kandidaten en medewerkers.

Welke risico’s en kansen brengt loontransparantie met zich mee?

Salarisverschillen kunnen door de jaren heen ontstaan, bijvoorbeeld door verschillen in startsalaris, salarisverhogingen of individuele afspraken. Maar wat als je die verschillen niet goed kunt verklaren? Dat kan leiden tot onrust onder medewerkers, loonclaims en herstelkosten. Ook loop je het risico waardevolle medewerkers te verliezen.

Andersom biedt een goed onderbouwd beloningsbeleid juist voordelen. Je krijgt meer grip op je loonkosten, kunt medewerkers gerichter ontwikkelen en belonen en voorkomt dat salarisbeslissingen willekeurig worden genomen. Bovendien zorgt duidelijkheid over beloning voor meer vertrouwen bij medewerkers én kandidaten. Daarmee kan loontransparantie ook bijdragen aan het aantrekken en behouden van talent.

Wat betekent de wet loontransparantie voor recruitment?

Loontransparantie begint al bij de werving. Kandidaten moeten vooraf duidelijkheid krijgen over het startsalaris of de salarisschaal. Ook moet je de inschaling objectief kunnen onderbouwen, mag je straks niet meer naar het huidige of eerdere salaris vragen en moeten vacatures en selectie genderneutraal zijn.

Dat vraagt om een andere aanpak: eerst bepalen wat een functie waard is, daarna het gesprek met kandidaten aangaan. Zo voorkom je onnodige gesprekken en afhakers door tegenvallende salarisverwachtingen. Bovendien kan het gesprek meer draaien om de match dan om salarisonderhandelingen.

Hoe onderbouw je salarisverschillen tussen medewerkers?

Twee medewerkers doen gelijkwaardig werk. De één verdient € 3.800, de ander € 4.200. Kun je dat verschil uitleggen? Bij objectieve functiewaardering beoordeel je het werk op vier factoren: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Je waardeert dus de functie, niet de persoon.

Daarbij telt meer mee dan het basissalaris. Denk aan toeslagen, bonussen en pensioen. Medewerkers krijgen bovendien het recht om informatie op te vragen over de gemiddelde beloning bij gelijkwaardig werk, uitgesplitst naar mannen en vrouwen.

Hoe bereid je jouw organisatie voor op de wet loontransparantie?

Een goede voorbereiding begint met inzicht in je huidige beloningsbeleid. Welke functieprofielen, salarisschalen en afspraken over salarisgroei heb je al vastgelegd? Vergelijk deze met de daadwerkelijke beloning van medewerkers en onderzoek waar verschillen ontstaan. Kun je die objectief verklaren? Zo ontdek je wat al goed geregeld is en waar nog aanpassingen nodig zijn.

Wil je weten welke verplichtingen op jouw organisatie afkomen en hoe je je daarop voorbereidt? Kijk dan het webinar ‘Alles wat je moet weten over de wet loontransparantie’ terug. We leggen uit wat de nieuwe wet betekent voor jouw recruitment- en beloningsbeleid en welke concrete stappen je nu al kunt zetten om straks aan de eisen te voldoen.