Er is een grote kans dat jij het jezelf vaak moeilijker maakt dan nodig is bij het verbeteren van recruitmentprocessen. Uit de beste intenties natuurlijk, zoals grip houden, kwaliteit borgen of een sterke uitstraling neerzetten, zie ik dat veel opdrachtgevers doorslaan in perfectioneren, plannen of afstemmen. Juist in die zoektocht naar controle sluipen denkfouten binnen die vertragen of blokkeren. In dit artikel deel ik de 5 denkfouten die ik het vaakst tegenkom. Niet om met het vingertje te wijzen, maar om bewustzijn te creëren. We zijn tenslotte allemaal mensen, met onze imperfecties. En laat je organisatie nou vooral uit mensen bestaan 😉

1. “We moeten eerst alles intern op orde hebben voordat we naar buiten kunnen treden met campagnes.”

Denkfout: Alles-of-niets-denken.

Waarom het niet klopt: Kandidaten willen vooral weten hoe het er écht aan toe gaat. Niemand verwacht perfectie. Juist door te laten zien waar je nu staat en waar je naartoe werkt, maak je je organisatie menselijk en aantrekkelijk. Als je wacht op het perfecte moment, word je ingehaald door concurrerende werkgevers. Daar komt bij, onbekend maakt onbemind. Zichtbaarheid draagt bij aan het vertrouwen van een potentiële sollicitant en zorgt voor meer sollicitaties.

Kans: Door open te communiceren over waar je staat en wat je nog wilt verbeteren, trek je precies die mensen aan die daaraan kunnen bijdragen.

Voorbeeld: We doen met ons team momenteel een opdracht voor een organisatie die super goed is in het opstarten van verbeterprojecten, maar minder goed in ze afmaken. Hoe mooi is het om de markt in te gaan met een boodschap als dit: ‘We leren nu om focus aan te brengen door minder op te pakken en meer af te maken. Daar zijn we trots op en dat delen we graag met je. Help jij ons hier nóg beter in te worden?’ Zo spreek je de intrinsieke motivatie van mensen aan en verhoog je de kans op conversie.

Lees meer over het belang van zichtbaarheid als werkgever en de parallel met daten in mijn blog.

2. “Recruitment is een taak van HR, niet van de hele organisatie.”

Denkfout: Eilandjesdenken.

Waarom het niet klopt: Recruitment raakt aan cultuur, leiderschap en samenwerking. Als directie, hiring managers, collega’s, communicatie en IT niet samenwerken, merken sollicitanten dat. Het ondermijnt hun vertrouwen in de cultuur. Bovendien is recruitment alleen succesvol als het gedragen wordt door de hele organisatie, zeker door het management. De recruiter is tenslotte geen superheld, maar iemand met beperkt bereik en actieradius.

Kans: Recruitment is het feestje van iedereen. Iedere collega draagt bij aan het beeld dat een kandidaat vormt. Door samen op te trekken, van vacaturetekst tot sollicitatiegesprek en de medewerker reis, laat je zien wie je écht bent als organisatie. En: iedereen heeft een eigen netwerk wat bijdraagt aan een veel groter bereik van je vacatures en bekendheid van je werkgeversmerk als je dat goed benut.

Voorbeeld: Dit leerde ik van een van mijn voormalige compagnons: spreek met je managementteam een concrete KPI af voor de werving. Laat elke manager wekelijks één potentiële kandidaat(naam) aanleveren bij recruitment. Zo gaan management en recruitment beter samenwerken en benut je het volledige netwerk van je organisatie.

Lees hier een ander voorbeeld van ons team over het creëren van draagvlak voor recruitment.

3. “We moeten alle systemen en tooling eerst perfect integreren voordat we iets kunnen verbeteren.”

Denkfout: Technologiefixatie.

Waarom het niet klopt: Tools zijn ondersteunend, niet leidend. Je kunt al starten met betere communicatie, duidelijke processen of een sterkere candidate experience zonder dat alles technisch perfect is. Als je wacht tot alles geïntegreerd is, blijft zichtbaarheid uit en valt er ook niks te meten.

Kans: Begin klein en pragmatisch. Verbeter bijvoorbeeld je vacatureteksten, communiceer sneller en persoonlijker, of verzamel feedback via een korte vragenlijst. Zelfs met beperkte tooling kun je al waardevolle stappen zetten en leren wat werkt.

Voorbeeld: Onze klant Human Care heeft nog geen werkenbij-site, maar af en toe wel een wervingsprobleem. In plaats van te wachten op een splinternieuwe website of compleet recruitmentsysteem kochten zij een eenmalige landingspagina in, hebben we die in hun huisstijl ingericht en de campagne van daaruit gedraaid. Zo waren zij binnen een paar dagen zichtbaar, vindbaar, konden we het succes meten en hebben we kandidaten professioneel door de procedure begeleid.

Lees meer over het succes met de inzet van een eenmalige landingspagina in mijn klantcase van Human Care.

4. “We moeten een ludieke campagne bedenken om aantrekkelijker te zijn dan andere werkgevers.”

Denkfout: Vorm boven inhoud

Waarom het niet klopt: Een creatieve campagne zonder inhoud voelt leeg aan. Kandidaten zoeken oprechte verhalen, geen toneelstukje. Wat je als organisatie bent, is op de lange termijn altijd sterker dan een verpakking die niet klopt met de werkelijkheid.

Kans: Focus op de inhoud. Laat medewerkers aan het woord, deel eerlijke verhalen, toon wat jullie uniek maakt in toon, taal en beleving. Dat resoneert veel sterker dan iets flitsends zonder fundament.

Voorbeeld: Een opdrachtgever in de zorg overwoog een flashy campagne met een influencer om meer aandacht te trekken. In plaats daarvan interviewen ze medewerkers over waar ze trots op zijn. Die verhalen delen ze in blogs en op LinkedIn. Het resultaat: minder sollicitaties, maar van mensen die echt passen én blijven.

Lees hier meer over de effectiviteit van ‘gimmicks’ in werving.

5. “Als we maar genoeg kandidaten aantrekken, lossen we het probleem vanzelf op.”

Denkfout: Symptoombestrijding.

Waarom het niet klopt: Meer instroom helpt niet als de achterdeur openstaat. Als kandidaten snel afhaken, moet je onderzoeken waar het misgaat: past het beeld dat je schetst bij de werkelijkheid? Is onboarding op orde? Zijn leidinggevenden goed voorbereid?

Kans: Zet in op retentie. Verbeter onboarding, geef ruimte voor feedback, train leidinggevenden in verwachtingsmanagement. Kleine aanpassingen hebben vaak grote impact.

Voorbeeld: Een van onze opdrachtgevers in de jeugdzorg zag dat 48% van de nieuwe medewerkers binnen een jaar vertrekt. In plaats van harder te werven, hebben we onderzocht wat de belangrijkste pijnpunten zijn bij de medewerkers en zijn ze gaan werken met een vaste mentor voor nieuwe medewerkers, een gezamenlijke lunch en check-ins na 10 en 30 dagen. Na 6 maanden is de uitstroom gedaald en zijn nieuwe collega’s beter ingewerkt én zekerder van hun keuze.

Stap voor stap

Herken je een of meerdere van deze gedachten bij jezelf of in je organisatie? Gefeliciteerd, dan heb je zojuist stap 1 gezet naar structureel betere werving! We zijn allemaal geneigd dingen ingewikkelder te maken dan nodig. Maar juist in deze arbeidsmarkt is het belangrijk om te starten. Ook al is het met iets kleins. Zet gewoon de eerste stap, verbeteren doe je gaandeweg.

Eerlijk laten zien waar je nu staat? Ook dát is aantrekkelijk werkgeverschap.

Wil je sparren over ‘quick wins’ voor jouw organisatie? Neem gerust contact op. Ik kom graag langs, of we bellen even (video mag ook 😉).