Concurrenten vinden wel personeel omdat zij proactief werven in plaats van reactief. Ze wachten niet tot een vacature urgent wordt, maar bouwen continu aan hun zichtbaarheid als werkgever, bereiken kandidaten die nog niet actief zoeken en hebben een wervingsproces dat kandidaten aantrekt in plaats van afschrikt. Dit artikel legt per vraag uit waar het verschil zit en wat je er morgen al aan kunt doen.
Wat doen concurrenten anders bij het werven van personeel?
Concurrenten die structureel personeel vinden, werven niet harder maar slimmer. Het grootste verschil zit in de aanpak: zij behandelen recruitment als een doorlopend proces, niet als een brandoefening zodra een medewerker vertrekt. Ze hebben een duidelijke doelgroep, een herkenbaar werkgeversmerk en wervingskanalen die al actief zijn voordat de vacature online gaat.
Veel organisaties die moeite hebben met personeel vinden, starten pas met werven op het moment dat de druk oploopt. Een medewerker vertrekt, een team groeit sneller dan verwacht en plotseling moet er snel iemand komen. Dat maakt elke vacature urgent en urgentie leidt tot slechte keuzes: onduidelijke functieprofielen, te weinig kandidaten en aannames die je later betreurt.
Organisaties die het beter doen, onderscheiden zich op drie punten:
- Continu zichtbaar zijn op de kanalen waar hun doelgroep actief is, ook zonder openstaande vacature
- Gericht adverteren op zowel actief als latent werkzoekenden via sociale media
- Een talentpool opbouwen zodat ze bij een nieuwe vacature niet bij nul beginnen
Het verschil zit dus niet in geluk of een groter budget. Het zit in structuur, strategie en consistentie.
Waarom kiezen kandidaten voor een andere werkgever?
Kandidaten kiezen voor een andere werkgever omdat die werkgever een duidelijker en aantrekkelijker beeld geeft van wat werken daar betekent. Een kandidaat die twee vergelijkbare vacatures ziet, kiest de organisatie die hem of haar het meeste vertrouwen geeft. Dat vertrouwen komt niet alleen van het salaris, maar van alles wat een werkgever uitstraalt.
Wat kandidaten concreet beïnvloedt bij hun keuze:
- Echte verhalen van medewerkers die laten zien hoe het er echt aan toegaat
- Zichtbaarheid op sociale media voordat er een vacature is, zodat er al een vertrouwde indruk bestaat
- Een duidelijk sollicitatieproces waarbij de kandidaat weet wat er wanneer gebeurt
- Snelle en persoonlijke communicatie die laat zien dat de organisatie serieus is
Een vacaturetekst met alleen een functiebeschrijving en een lijst arbeidsvoorwaarden is zelden genoeg. Kandidaten willen weten bij wie ze komen werken, hoe een team samenwerkt en welke ontwikkelmogelijkheden er zijn. Organisaties die dat verhaal niet vertellen, verliezen het van concurrenten die dat wel doen.
Hoe sterk is jouw employer brand vergeleken met de concurrentie?
Je employer brand is sterk als kandidaten al een positief beeld van jou hebben voordat ze je vacature zien. Is dat niet het geval, dan loop je achter op concurrenten die wel actief aan hun werkgeversreputatie bouwen. Een zwak werkgeversmerk betekent minder sollicitanten, lagere kwaliteit en hoger personeelsverloop.
Een eerlijke vergelijking begint met een paar concrete vragen:
- Hebben jullie een werken-bij-pagina die verder gaat dan een lijst met openstaande vacatures?
- Delen jullie regelmatig content over het werken bij jullie organisatie op sociale media?
- Vertellen medewerkers zelf over hun werk, in woord of beeld?
- Weten kandidaten na het lezen van jullie vacature hoe het sollicitatieproces eruitziet?
Als je op meerdere vragen “nee” antwoordt, is de kans groot dat concurrenten met een sterker employer brand de betere kandidaten al eerder bereiken. Een sterk werkgeversmerk levert niet alleen meer sollicitanten op, maar ook betere kandidaten die bewust voor jouw organisatie kiezen en langer blijven.
Welke wervingskanalen leveren de meeste kandidaten op?
De wervingskanalen die de meeste kandidaten opleveren, zijn afhankelijk van de doelgroep. Er bestaat geen universeel beste kanaal, maar organisaties die het meest succesvol zijn bij het werven van personeel, combineren meerdere kanalen en richten zich nadrukkelijk op mensen die niet actief op zoek zijn naar een baan.
Dat laatste punt is belangrijk. De meeste werkzoekenden zijn latent werkzoekend: ze hebben al een baan, maar staan open voor iets beters als ze het tegenkomen. Vacaturebanken bereiken voornamelijk de groep die actief zoekt. Wie alleen op vacaturebanken adverteert, mist daarmee een groot deel van de arbeidsmarkt. Social media jobmarketing kan daarnaast ook latent werkzoekenden bereiken. Beide kanalen kunnen elkaar versterken, afhankelijk van de functie, regio, carrièrefase en het mediagebruik van de doelgroep.
Kanalen die ingezet kunnen worden voor het bereiken van een bredere doelgroep:
- LinkedIn voor het bereiken van professionals en mensen in diverse vakgebieden
- Facebook en Instagram voor een breed publiek in uiteenlopende sectoren
- Vacaturebanken voor het bereiken van actief werkzoekenden
- Een eigen werken-bij-website als hub voor alle content en sollicitaties
- Organische sociale media voor het opbouwen van langdurige zichtbaarheid
De keuze voor het juiste kanaal begint bij de vraag: waar bevindt mijn doelgroep zich en hoe gedraagt die doelgroep zich online? De beste mix verschilt per functie, regio, carrièrefase en mediagebruik. Pas als je dat weet, kun je je budget en energie op de juiste plek inzetten.
Hoe versnellen succesvolle bedrijven hun wervingsproces?
Succesvolle bedrijven versnellen hun wervingsproces door niet te wachten tot er een vacature is. Ze hebben hun functieprofielen al scherp, hun kanalen al actief en hun werkgeversmerk al zichtbaar. Daardoor hoeven ze bij een nieuwe vacature niet bij nul te beginnen en loopt het proces sneller.
Naast die voorbereiding zijn er concrete stappen die het proces versnellen:
- Scherpe functieprofielen die vooraf zijn vastgesteld, zodat er geen discussie ontstaat over wat de ideale kandidaat moet kunnen
- Een gestructureerd selectieproces met vaste stappen en duidelijke beslismomenten
- Snelle communicatie met kandidaten zodat goede mensen niet afhaken terwijl jij nog twijfelt
- Een Applicant Tracking System (ATS) dat overzicht geeft en samenwerking tussen recruiters en managers vereenvoudigt
- Een talentpool met kandidaten die eerder interesse toonden maar toen niet beschikbaar waren
Snelheid in recruitment gaat dus niet over haast maken. Het gaat over voorbereid zijn. Wie alles op orde heeft voordat de vacature ontstaat, doorloopt het proces sneller zonder in te leveren op kwaliteit.
Wat kun je morgen veranderen om meer sollicitanten te trekken?
De snelste verbetering die je morgen kunt doorvoeren is het verbeteren van wat kandidaten zien voordat ze solliciteren. Dat begint bij je werken-bij-pagina, je vacatureteksten en je aanwezigheid op sociale media. Kleine aanpassingen op die plekken kunnen direct leiden tot meer en betere sollicitaties.
Concrete acties die je snel kunt uitvoeren:
- Voeg een medewerkersverhaal toe aan je werken-bij-pagina of vacature, ook een korte quote werkt al
- Beschrijf het sollicitatieproces stap voor stap in de vacaturetekst, zodat kandidaten weten wat ze kunnen verwachten
- Deel een vacature op sociale media vanuit het perspectief van het team, niet alleen als officiële aankondiging
- Controleer de laadsnelheid en mobiele weergave van je werken-bij-pagina, want veel kandidaten bekijken vacatures op hun telefoon
- Reageer sneller op sollicitaties, want kandidaten die snel een reactie krijgen, haken minder snel af
Grotere veranderingen, zoals een volledige wervingsstrategie of een gerichte advertentiecampagne, hebben meer tijd nodig maar leveren structureel meer op. Begin met wat vandaag al beter kan en bouw van daaruit verder.
Hoe Primatch helpt bij het vinden van personeel
Als je concurrenten structureel beter personeel vinden dan jij, ligt de oorzaak zelden bij de arbeidsmarkt. Het ligt bij de aanpak. Primatch helpt mkb-organisaties om de juiste personen op de juiste manier te bereiken, te werven, te beoordelen en te selecteren — van strategie tot uitvoering.
Wat we concreet voor je doen:
- Recruitmentstrategie op maat, afgestemd op jouw doelgroep en organisatie
- Jobmarketing via sociale media, gericht op zowel actief als latent werkzoekenden via LinkedIn, Facebook, Instagram en andere platformen
- Employer branding die jouw organisatie aantrekkelijker maakt als werkgever, ook op de lange termijn
- Werken-bij-websites die kandidaten overtuigen en sollicitaties genereren
- Ondersteuning van de volledige candidate journey, van eerste indruk tot aanname
We werken vanuit jouw belang, als recruitmentpartner van je organisatie. Wil je weten waar jouw wervingsproces beter kan? Bekijk dan onze recruitmentoplossingen of neem direct contact op om te bespreken wat er voor jouw organisatie mogelijk is.
Recente reacties