In 2026 praten we nog steeds over dé krapte op de arbeidsmarkt. Over lege bureaus, onvindbare kandidaten en vacatures die maanden openstaan. Recruitment is “moeilijker dan ooit”. Althans, dat zeggen we tegen elkaar. Want als je dieper kijkt, klopt er iets niet aan dat verhaal.

Misschien hebben we in 2026 geen recruitment probleem maar hebben we een comfortabel excuus.

De mythe van schaarste

Ja, de arbeidsmarkt is veranderd. Mensen wisselen vaker van baan. Generaties denken anders over werk. Loyaliteit ziet er niet meer uit zoals in 1996. Maar schaarste? Er werken meer mensen dan ooit. Er zijn meer specialisten, meer kenniswerkers en meer zij-instromers dan we durven te erkennen.

Toch blijven we zoeken alsof het 2001 is. Met functietitels die niemand gebruikt. Vacatureteksten die vooral beschrijven wat een werkgever wil, niet wat de nieuwe collega krijgt. En selectiecriteria die zo specifiek zijn dat zelfs de ideale kandidaat zichzelf afvraagt of hij wel geschikt is.

En als er dan weinig reacties komen, concluderen we collectief: “Zie je wel, er is niemand.”

We zoeken geen mensen, we zoeken zekerheden

Wat we in 2026 recruitment noemen, is eigenlijk risicoreductie. We willen iemand die het al exact gedaan heeft. In precies dezelfde context. Met dezelfde systemen. Liefst ook nog in dezelfde branche.

We zoeken dus kandidaten die plug and play zijn want:

• Potentieel is onhandig.
• Opleiden kost tijd.
• Afwijken van het profiel voelt spannend.

Dus wijzen we kandidaten af die 80% matchen. Niet omdat ze niet goed genoeg zijn, maar omdat ze niet veilig genoeg voelen voor de job to be done.

Het probleem is dan niet de arbeidsmarkt. Het probleem is de definitie van ‘geschikt’.

Employer branding is geen video met drones

Ondertussen investeren we in campagnes, werkenbij-sites en gelikte video’s. Mooie beelden, sterke slogans, weinig inhoud. Want wat betekent een “flexibele dynamische werkomgeving” in 2026 eigenlijk nog?

Kandidaten prikken daar feilloos doorheen. Ze willen weten:

• Hoe ziet een normale werkdag eruit?
• Wat mag ik hier leren?
• Wat gebeurt er als ik faal?
• Wie neemt er écht beslissingen?
• Is er goed werkgeverschap met een veilige werkomgeving?

Wie daar geen eerlijk antwoord op geeft, krijgt ook geen eerlijke interesse terug.

De ongemakkelijke waarheid

De meeste recruitment problemen in 2026 zijn zelf gecreëerd:

• Door starre profielen, want zo doen we het nou eenmaal;
• Door angst om te investeren, stel je voor dat de ROI uit de pas loopt;
• Door processen die ontworpen zijn voor controle, niet voor verbinding.

Dat is confronterend. Want het betekent dat de oplossing niet buiten ligt, maar binnen. In leiderschap. In keuzes durven maken. In accepteren dat mensen aannemen rommelig is.

2026 vraagt iets anders

Vanaf 2026 zoeken succesvolle organisaties geen perfecte kandidaten. Ze bouwen teams. Ze selecteren op leervermogen, motivatie en context-fit. Ze durven iemand aan te nemen die nog niet “af” is. En ja, dat vraagt meer van managers. Meer begeleiding. Meer vertrouwen. Minder spreadsheets. Oftewel meer faciliterend en dienend leiderschap.

Maar het levert iets op wat geen vacaturebank kan garanderen:

• Mensen die blijven.
• Mensen die groeien.
• Mensen die betrokken zijn.

Dus misschien is 2026 niet het jaar van de grootste recruitmentcrisis ooit. Misschien is 2026 het jaar waarin we eindelijk stoppen met doen alsof het probleem onoplosbaar is. Want recruitmentproblemen die er echt zijn, voelen heel anders. De echte uitdaging zit niet in de arbeidsmarkt, maar in de keuzes die organisaties maken. En die keuzes hoef je niet alleen te maken. Voor organisaties die daar bewuster mee aan de slag willen, denk ik graag mee over wat dat concreet kan betekenen.