recruitmentstrategie

Een recruitmentstrategie is de weg naar succes voor organisaties om (top)talent aan te trekken. Als je recruitmentstrategie goed is ingericht, ga je naast het aantrekken van de juiste hoeveelheid en kwaliteit van talent ook neveneffecten zien. Hierbij kan je denken aan het verhogen van de bedrijfsprestaties, het verlagen van recruitmentkosten, het verhogen van de retentiegraad, het bevorderen van diversiteit en het vergroten van de wendbaarheid van je organisatie. Een recruitmentstrategie gaat dus verder dan alleen maar het aantrekken van de juiste mensen. Recruitmentstrategie zorgt voor duurzaam succesvolle organisaties en is daarmee een essentieel onderdeel van de gehele bedrijfsstrategie en moet bijdragen aan de ambitie van de organisatie.

Een effectieve recruitmentstrategie is opgebouwd uit verschillende essentiële pijlers. Hoewel het echt complexer is dan veel mensen denken, zijn er in hoofdlijnen vijf zaken waar je goed over na moet denken.

1. De interne analyse

“Bezint eer ge begint”. Het is sterk aan te bevelen eerst grondig onderzoek te doen naar de interne processen, type vacaturebehoeften, verloopcijfers, doelgroepen en aantrekkelijkheid van de organisatie. Vragen die je jezelf moet stellen in deze fase zijn o.a.: “Wie willen wij als werkgever zijn?”, “Voor welke doelgroepen zijn wij interessant en waarom?”, “Hebben wij scherp voor ogen waar we voor staan (visie, missie, kernwaarden)?”, “Hoe groot gaat onze kandidaat behoefte zijn, rekening houdend met verloop en organisatieontwikkeling?”. Alleen als deze zaken helder zijn en door iedereen worden gedragen, is een employer branding- en recruitmentstrategie kansrijk.

2. Doelgroep analyse

Diepe insights van je doelgroep zijn essentieel. Richt je recruitmentinzet op de doelgroepen die je het vaakst zoekt. Een analyse van wie dat zijn, waar ze zich online en offline bevinden, wat ze belangrijk vinden in werk, wat ze zoeken in een werkgever, hoe hun nevenactiviteiten, hobbies en interesses zijn en in welke levensfase ze zitten, is zeer relevant om te bepalen hoe, waar, wanneer en met welke boodschap je jouw belangrijkste doelgroep gaat benaderen. Vaak zie je dat deze doelgroep analyse uitgedrukt wordt in een persona of in een persona-analyse. Het krachtige van de doelgroep analyse is dat de doelgroepen je gaan vertellen waar jij aanwezig moet zijn als werkgever om hen te bereiken en met welke boodschap.

3. Van analyse naar communicatie

Nadat je de interne organisatie, interne behoeftes en processen hebt vastgesteld, leg je die over de doelgroep analyse en persona’s heen. De elementen die overeenkomen, waar je aan kan voldoen in termen van kandidaat verwacht, overeenkomstige drijfveren/ kernwaarden ga je accentueren en daarover ga je communiceren. Je richt de social media kanalen in op de plekken waar jouw belangrijkste doelgroepen actief zijn. Je zorgt voor een werken-bij site met een krachtige ATS (Applicant Tracking System) als engine van je werken-bij site. Je ontwikkelt content die past bij je persona doelgroepen en passend is binnen de corporate identity en brand guidelines van je merk.

4. Candidate experience en onboarding

Denk goed na over een passende candidate experience (kandidaatreis). De kandidaatreis is erg belangrijk voor een succesvolle recruitmentstrategie. Door persona’s te ontwikkelen, krijg je inzicht in de verwachtingen van kandidaten tijdens de sollicitatieprocedure. Denk hierbij aan zaken zoals: hoe willen kandidaten solliciteren, met een brief, met cv, via WhatsApp, midden in de nacht, enz. Maar denk ook aan: willen ze een gesprek, twee gesprekken, een meeloopdag, een rondleiding, wat vinden ze van een assessment? Willen ze het contract thuis gestuurd krijgen of meteen meenemen na het tweede gesprek? Aansluitend is het belangrijk om een onboardingtraject te ontwikkelen dat past bij jouw organisatie en voldoet aan de behoeften van de nieuwe medewerker. Een goed ingerichte onboarding zorgt ervoor dat kandidaten sneller up-and-running zijn en resulteert in aantoonbaar minder uitval in de eerste maanden van het dienstverband.

5. Monitoring en optimalisatie

Tot slot, zoals elk proces en elke strategie, heeft ook een recruitmentstrategie onderhoud en finetuning nodig. Dat zorgt ervoor dat je strategie aansluit bij de veranderende arbeidsmarkt, inspeelt op de behoeften die intern spelen, maar ook dat je strategie wendbaar blijft ten opzichte van nieuwe technologische ontwikkelingen in de markt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan AI of de verschuiving binnen recruitmentmarketing van jobboards naar social media advertising. Als je deze vijf elementen toevoegt aan je recruitmentstrategie, dan weten wij zeker dat je veel succesvoller zult zijn op de arbeidsmarkt. En kom je er niet uit, wij kennen nog wel een partij die je verder op weg kan helpen.

Want ook hier geldt: “Together we do the job”