BLOG
DE gevolgen van ad-hoc recruitment
leestijd 6 minuten | 11 februari 2026
Wat volgt is zelden een strategische keuze, maar een reactie. En precies daar ontstaat ad-hoc recruitment.
Voor veel HR-professionals is dit geen incident, maar een patroon. Recruitment wordt geen onderdeel van vooruitkijken, maar van oplossen. Snelheid krijgt prioriteit boven structuur. En hoewel het proces daadkrachtig oogt, zijn de structurele gevolgen groter dan vaak wordt onderkend.
Wat verstaan we onder ad-hoc recruitment?
Ad-hoc recruitment ontstaat vanuit urgentie in plaats van planning. In de praktijk betekent dit bijvoorbeeld:
- Een oude vacaturetekst opnieuw plaatsen zonder herijking van het profiel
- Snel publiceren via jobboards
- Een vacature adverteren op social media zonder een gedegen doelgroeponderzoek
- Externe bureaus inschakelen zonder duidelijke positionering
Kenmerkend is dat beslissingen onder tijdsdruk worden genomen, zonder vooraf vastgestelde selectiecriteria of wervingsstrategie. Er is geen strategisch fundament, enkel urgentie. En urgentie is zelden een goede basis voor duurzame instroom.
De gevolgen van ad-hoc recruitment voor de organisatie
De impact van reactief werven reikt verder dan de openstaande vacature. De gevolgen zijn systemisch en raken meerdere lagen van de organisatie.
Gevolg 1. Verborgen financiële kosten
De zichtbare kosten staan op de factuur: advertenties, bureaufee, tooling.De werkelijke kosten zitten daarachter:
- Productiviteitsverlies door openstaande vacatures
- Extra managementtijd voor besluitvorming
- Vertraagde projecten
- Gemiste commerciële kansen
- Verloopkosten bij mis-hires
Wanneer een medewerker binnen een jaar vertrekt, verdampt ook de investering in onboarding, begeleiding en overdracht.
Ad-hoc recruitment vergroot de kans dat je dezelfde functie opnieuw moet werven – en dus opnieuw kosten maakt.
Gevolg 2. Besluitmoeheid en strategische verstoring
Wanneer recruitment niet is ingebed in strategische planning, wordt elke vacature opnieuw een discussie in het MT: klopt het profiel, is dit de juiste timing, moeten we eerst intern schuiven?
Omdat er geen vaste kaders zijn, vraagt iedere vacature opnieuw om afstemming. Dit leidt tot besluitmoeheid bij directie en management.
Het gevolg:
- Vacatures blijven langer openstaan.
- Strategische thema’s krijgen minder aandacht.
Recruitment wordt zo een terugkerend incident in plaats van een voorspelbaar proces.
Gevolg 3. Employer brand lekkage
Onder druk verslechtert vaak de candidate experience:
- Reactietijden lopen op
- Interne afstemming stokt
- Selectiecriteria veranderen tijdens het proces
Kandidaten ervaren inconsistentie – en inconsistentie tast vertrouwen aan.
Reputatieschade beperkt zich niet tot afgewezen kandidaten. Ook professionals die ervaringen horen via-via vormen hun beeld. Employer branding is geen campagne, maar de optelsom van ervaringen.
Ad-hoc recruitment vergroot daarmee het risico op structurele schade aan je werkgeversimago.
De grootste impact van reactief werven wordt niet altijd gemeten in dashboards, maar is dagelijks voelbaar op de werkvloer.
Gevolg 4. Structurele overbelasting van high performers
Een openstaande vacature betekent zelden dat werk stilvalt. Het wordt opgevangen… meestal door de sterkste medewerkers. Wat tijdelijk begint, wordt structureel. High performers draaien overuren, nemen extra verantwoordelijkheid en houden processen draaiende. Dat lijkt efficiënt, maar vergroot het risico op uitval en uitstroom.
Overbelasting leidt tot:
- Verminderde betrokkenheid
- Verhoogde uitstroom
- Verlies van sleutelkennis
- Nieuwe kritieke vacatures
Zo ontstaat een domino-effect: één vertrek vergroot de druk en vergroot daarmee de kans op nieuw vertrek.
Verloop activeert verloop.
Gevolg 5. Onrust en cultuurverschuiving
Wanneer mis-hires elkaar opvolgen of meerdere medewerkers kort na elkaar vertrekken, ontstaat onrust in teams.:
Collega’s investeren in onboarding, maar twijfelen aan de duurzaamheid van nieuwe aanstellingen. Klanten krijgen wisselende contactpersonen. Informele leiders verdwijnen.:
Cultuur verandert zelden abrupt, maar wel geleidelijk. Ad-hoc recruitment versnelt die verschuiving, doordat er minder aandacht is voor cultuurfit en lange termijn aansluiting.:
Van reactief naar voorspelbaar recruitment
Ad-hoc recruitment ontstaat uit druk, onverwacht verloop of snelle groei. Wat begint als een praktische oplossing, kan uitgroeien tot een structureel patroon waarin de gevolgen zich blijven opstapelen.
Grip ontstaat wanneer recruitment onderdeel wordt van vooruitkijken in plaats van reageren. Wanneer vacatures niet langer verrassen, maar worden voorzien. Wanneer snelheid plaatsmaakt voor voorspelbaarheid.
In het webinar “De verborgen kosten van ad-hoc recruitment” gaan we dieper in op:
- De vier fases waarin verborgen kosten ontstaan
- Het domino-effect van verloop
- Hoe organisaties de overstap maken van reactief naar proactief recruitment
Meld je aan voor de opname. Grip op recruitment is geen luxe – het is leiderschap!
