artikel

diversiteit en inclusie: een feestje van de amsterdamse zuidas?

FEMKE ROZE en debby reemers | 2025

Home » Jubileum » Diversiteit en inclusie
Tegenwoordig kun je er niet meer omheen, overal hoor je de termen ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ vallen. Ooit overgewaaid vanuit Amerika en destijds opgepikt door de grote corporate bedrijven op de Amsterdamse Zuidas. Steeds meer organisaties, groot en klein, beseffen dat ze er ‘iets mee moeten’. Maar wat is diversiteit en inclusie precies, en wat levert het op voor jou als mkb’er?

Diversiteit & inclusie (D&I)

In principe is diversiteit al het onderscheid tussen individuen. Daarbij moet je denken aan het verschil in geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, afkomst, religie etc. Soms zijn deze verschillen duidelijk, maar vaak zijn deze verschillen niet direct waarneembaar. Ieder mens heeft deze kenmerken en hebben invloed op iemands denk- en handelswijze.

Inclusie betekent het actief creëren van een omgeving waarin deze verschillen er mogen zijn. Een omgeving waarin ieder individu zich betrokken en gehoord voelt. Inclusie gaat dus over de manier waarop er met diversiteit wordt omgegaan.

Om een diverse en inclusieve werkomgeving te creëren, is het belangrijk dat je dit als werkgever bewust in je interne processen en structuren implementeert.

Zorg voor een divers en inclusief personeelsbestand

Waarom is het als werkgever belangrijk om hiermee bezig te zijn? Een veelgehoord bezwaar vanuit organisaties is dat ‘het al lastig genoeg is om personeel aan te werven en te behouden in deze arbeidsmarkt’. Ook hoor je vaak dat men gewoon ‘voor de beste kandidaat wil gaan’.

Als werkgever wil je een afspiegeling zijn van de maatschappij, ongeacht de grootte van jouw organisatie. Dat ben je niet zolang je – gechargeerd gezegd – enkel witte mannen tussen de 30 en 50 jaar op de werkvloer hebt rondlopen.

Daarnaast wil je als organisatie invulling geven aan maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) en moet je voldoen aan anti-discriminatiewetgeving en goed werkgeverschap.

Naast deze morele drijfveren is er ook de ‘business case’. Een beleid op D&I levert een bedrijf simpelweg meer op. Een divers samengesteld personeelsbestand en een inclusief bedrijfsklimaat leiden tot betere bedrijfsresultaten, ongeacht de grootte van het bedrijf. Dit komt doordat diverse teams beter in staat zijn om in te spelen op de behoeften van een diverse klantenkring. Daarbij zijn diverse teams creatiever en hebben een hoger probleemoplossend en innoverend vermogen. Het aanwerven van nieuw personeel is eenvoudiger met diverse teams. Je hebt toegang tot een bredere groep talent, en je beschikt over een breed en divers netwerk. Daardoor liggen de wervingskosten lager en is de kans op personeelstekorten kleiner. Werknemers in een diverse en inclusieve organisatie voelen zich meer betrokken, wat het personeelsverloop vermindert.

Generatie Z op de arbeidsmarkt

Generatie Z (geboren tussen 1995 en 2010) betreedt binnenkort de arbeidsmarkt en vindt normen en waarden het belangrijkste criterium voor het kiezen van een werkgever. Deze generatie kent geen wereld zonder internet en technologie staat centraal in hun leven. Ze stellen hoge eisen op de arbeidsmarkt, zoals flexibiliteit, duidelijke werk- privébalans en zeker ook diversiteit en inclusie. Wil je als organisatie jong talent aantrekken en behouden, dan is het cruciaal om een sterk D&I beleid te voeren.

Kortom, investeer ook in diversiteit en inclusie en creëer een sterke, toekomstbestendige organisatie. Wil je jong talent aantrekken, goed functionerende teams en een aantrekkelijke werkgever zijn? Dan is dit het moment om een doordacht D&I-beleid te omarmen.

Een doordacht werving- en selectiebeleid is cruciaal voor het creëren van een diverse en inclusieve werkomgeving. Hier zijn tien tips om dit proces te verbeteren:

1. Definieer competenties:

Begin met het vaststellen van de vier belangrijkste competenties voor elke vacature. Deze zijn essentieel voor de werving en selectie.

2. Wees duidelijk in vacatureteksten:

Beschrijf de belangrijkste competenties en het bijbehorende gedrag in je vacatureteksten, zodat kandidaten zich gemakkelijker kunnen identificeren.

3. Gebruik inclusieve taal:

Begin bij de functietitel. Vermijd gender-specifieke termen die kandidaten kunnen uitsluiten. Denk goed na over de boodschap van je teksten.

4. Stel toegankelijke eisen:

Houd de eisen in je vacaturetekst minimaal en vermeld geen overbodige pré’s. Dit helpt om een breder scala aan kandidaten aan te moedigen om te solliciteren. Enthousiasmeer mensen om te reageren, ook als ze niet aan alle eisen voldoen, maar wél enthousiast zijn over de vacature.

5. Diverse selectiecommissie:

Zorg voor een diverse commissie. Verschillende achtergronden leiden tot andere perspectieven in de selectie.

6. Reflecteer op uitsluiting:

Vraag je bij elke stap in het proces af of je kandidaten uitsluit en hoe je dit kunt voorkomen.

7. Train in sollicitatiegesprekken:

Zorg voor richtlijnen en training voor medewerkers over het voeren van sollicitatiegesprekken, inclusief geschikte vragen en het creëren van een gelijkwaardige setting.

8. Gebruik gestructureerde interviews:

Stel een standaard beoordelingsformulier op met interviewvragen gebaseerd op de vastgestelde competenties.

9. Beoordeel onafhankelijk:

Laat selecteurs hun eigen beoordelingen maken voordat ze met elkaar overleggen. Dit bevordert objectiviteit.

10. Communiceer je inclusieve cultuur:

Vermeld op je website en in vacatureteksten hoe jouw organisatie zich inzet voor diversiteit en inclusie, inclusief specifieke secundaire arbeidsvoorwaarden die hierop inspelen. Laat potentiële kandidaten weten dat ze welkom zijn te reageren en dat ze met respect en op basis van gelijkwaardigheid behandeld zullen worden.

Met deze tips kun je een effectiever en inclusiever wervingsproces creëren, wat uiteindelijk leidt tot een rijkere en meer diverse organisatie.