de kracht van assessments

In mijn rol als Recruitment Consultant en partner bij Primatch HR Groep begeleid ik bedrijven in het gehele werving en selectieproces. Zo zet ik assessments in bij zowel selectie- als ontwikkelvraagstukken. Waarom is het eigenlijk zo belangrijk om (potentiële) werknemers te testen en letterlijk een kijkje in het hoofd te nemen? 

In een krappe arbeidsmarkt, waar de concurrentie om talent groot is, wordt het steeds belangrijker om de juiste kandidaten te herkennen, aan te trekken en te binden. 

Type assessments en tests 

Assessments en potentieel bepalende tests zijn er in alle soorten en maten. Van zeer uitgebreide assessments met speciaal opgeleide acteurs die situaties simuleren, tot vragenlijsten waaruit profielen naar voren komen.

Quickscans met DISC-profielen of DISC-scores uitgedrukt in kleuren. Maar ook game-based assessments waarbij je een aantal games speelt die op basis van die uitslag je persoonlijkheidsprofiel samenstellen. Ik hoor jullie denken, echt! Ja echt en het werkt verrassend accuraat.

Daarnaast zijn er grote verschillen tussen hoe betrouwbaar een test is. In het kort gaat het om drie criteria waar je op moet letten: 

1. Is een test betrouwbaar? 

Dit verwijst naar de consistentie en stabiliteit van de resultaten van een assessment. Een betrouwbare test levert bij herhaalde afnames onder dezelfde omstandigheden vergelijkbare resultaten op. 

2. Is een test voorspellend? 

Voorspelbaarheid houdt in dat het assessment nauwkeurig kan voorspellen hoe een deelnemer in de toekomst zal presteren op een gerelateerde taak of situatie. Een test is voorspellend als de uitkomsten ervan goed correleren met toekomstige prestaties of gedrag. 

3. Is een test valide? 

Validiteit gaat over de mate waarin een test meet wat het beoogt te meten. Als een assessment niet valide is, kan het nog steeds betrouwbaar zijn, maar het meet dan iets anders dan bedoeld.

In algemene zin kan je stellen dat als een test COTAN-geregistreerd en -erkend is, deze test qua betrouwbaarheid, voorspelbaarheid en validiteit goed inzetbaar is.

Welke test je wanneer inzet hangt af van de functie, de setting waarin de nieuwe medewerker komt te werken, de complexiteit van de rol. Maar denk ook aan of een kandidaat een snelle of rustigere leercurve moet hebben, of het een snel veranderende omgeving is of heel stabiel. Is het een nieuwe rol of werken er reeds tientallen vergelijkbare profielen in de organisatie?

Mijn persoonlijke ervaring met assessments 

Na vele assessments te hebben afgenomen en besproken weet ik uit ervaring dat er een discrepantie bestaat tussen het niveau dat kandidaten op papier hebben en hun daadwerkelijke cognitieve niveau in de praktijk. Oftewel, kandidaten hebben in de praktijk niet altijd het opleidingsniveau dat ze in theorie hebben behaald. Kunnen leren en daarmee een diploma behalen is niet hetzelfde als gebruik maken van echte aangeboren cognitieve capaciteiten. 

Het echte cognitieve potentieel meten? 

Middels een assessment worden de echte aangeboren cognitieve capaciteiten getest. Daarnaast zetten we assessments ook in om drijfveren en persoonlijkheid van een toekomstige collega te testen. 

Wat betekent dit in de praktijk? 

Als werkgever wil je weten wat voor vlees je in de kuip hebt. Je gaat een kandidaat, met alle risico’s van dien, voor langere tijd op de loonlijst zetten. In de praktijk kan het dus blijken dat een kandidaat met een HBO diploma niet op HBO niveau maar op MBO niveau werkt en denkt. Daarnaast vertelt de uitkomst van persoonlijkheid en drijfveren of de kandidaat past bij de normen, waarden en bedrijfscultuur van een bedrijf.

Assessments geven derhalve echt een kijkje in iemands persoonlijkheid en hebben een grote predictive validiteit over toekomstig werkgedrag. Veel groter dan bijvoorbeeld een interview of sollicitatiegesprek. Anders gezegd, de voorspellende waarde en daarmee de selectieve waarde van een assessment is veel groter dan die van een gesprek.

Beste talenten aantrekken en behouden

Het gebruik van assessments in je werving- en selectieproces is van onschatbare waarde in een krappe arbeidsmarkt. Het stelt je in staat om dieper te graven dan de oppervlakte van een cv en de echte waarden van een kandidaat te ontdekken. Door deze strategische aanpak te hanteren, kun je de valkuilen van een slechte match, het missen van veelbelovend potentieel en inefficiëntie vermijden en ervoor zorgen dat je organisatie de beste talenten aantrekt en behoudt!