En waarom recruitment de motor is die plannen laat draaien… In Twente zeggen we het zoals het is. Dus laat ik daar maar mee beginnen: Zolang HR niet serieus wordt genomen aan de directietafel, blijven we brandjes blussen in plaats van bouwen aan de toekomst. We willen groei, innovatie en continuïteit, maar vergeten dat het succes van al die plannen valt of staat met de mensen die het moeten doen. En precies daar zit de kern.

HR = regisseur, Recruitment = motor

De verwarring zit vaak hierin: HR en Recruitment worden op één hoop gegooid. Maar hun rol is wezenlijk anders. HR kijkt breed: cultuur, leiderschap, ontwikkeling, verzuim, arbeidsvoorwaarden. HR bewaakt de balans tussen strategie en de mensen die het moeten doen. Daarmee vervult HR de rol van regisseur. Recruitment gaat over het tijdig en slim aantrekken van de juiste mensen. Recruitment is geen loket waar cv’s binnenkomen, maar de voorwaarde voor groei en continuïteit. Recruitment is de motor. Zonder regie vanuit HR blijft Recruitment los zand. Zonder recruitmentkracht kan HR de strategische plannen niet waarmaken. Ze zijn dus onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Groei begint niet bij strategie, maar bij mensen

Je kunt de mooiste plannen maken, maar zonder de juiste mensen kom je nergens. Toch zie ik dat recruitment in veel organisaties pas wordt ingezet als het urgent wordt. Vacature open? Zet maar online. Maar dan ben je al te laat. Recruitment moet vanaf het begin meedoen bij het smeden van plannen. Geen groei zonder capaciteit. Geen innovatie zonder skills. Geen cultuur zonder mensen die erin passen.

Recruitment raakt álles wat belangrijk is

Goede mensen vinden en behouden raakt direct aan je kerncijfers:

• omzetgroei
• klanttevredenheid
• productiviteit
• verzuim en verloop

Het gaat dus niet om vacatures invullen. Het gaat om sturen op de lange termijn. Recruitment is de motor die plannen omzet in resultaat.

Praktijkvoorbeeld: een Twents IT-bedrijf

Onlangs mocht ik een interne recruiter coachen bij een Twents IT-bedrijf met bijna 100 medewerkers. Jaarlijks moesten er 10 tot 15 vacatures worden ingevuld. De doelstelling kwam simpelweg van de directie: “dit jaar moet je er zoveel vervullen”. Geen plan, geen strategie, puur reactief. Het gevolg? De recruiter was voortdurend bezig met ad-hoc brandjes blussen: vacatures open, kandidaten zoeken, gesprekken regelen. En dat herhaalde zich jaar in jaar uit. Samen zijn we aan de slag gegaan met een strategisch recruitmentplan. We maakten inzichtelijk welke functies in de toekomst nodig zijn, hoe de arbeidsmarkt ervoor staat en welke doelgroep aangesproken moest worden. Employer branding werd meegenomen, data werd gebruikt om keuzes te onderbouwen en de recruiter kreeg een rol als adviseur richting directie.

Het resultaat?

• Minder hectiek en meer grip.
• Kandidaten die beter pasten bij de cultuur.
• En vooral: HR en recruitment kregen eindelijk de erkenning als strategische partner in plaats van uitvoerder.

Zo positioneer je HR en recruitment strategisch

Enkele nuchtere suggesties:

• Betrek HR vanaf de start bij het jaarlijkse strategietraject.
• Laat recruitment een capaciteitsplan maken op basis van data, niet op onderbuik.
• Zet employer branding structureel op de directie-agenda.
• Evalueer elk kwartaal hoe recruitment bijdraagt aan bedrijfsdoelen.
• Zie recruiters als adviseurs, niet als vacature-invullers.

Het is niet ‘soft’, het is keihard nodig

In Twente houden we niet van poeha. Maar ook niet van half werk. Als we toekomstbestendige bedrijven willen bouwen, moeten we stoppen met HR wegzetten als “de afdeling personeel” en recruitment als “iets van HR ernaast”. HR hoort aan de directietafel als regisseur. Recruitment is de motor die plannen mogelijk maakt. Want uiteindelijk geldt maar één ding: het zijn de mensen die het doen.