BLOG

de candidate journey

TJALIEN DE LANGE | 21 MEI 2021

Home » Blog » De Candidate Journey: het zwarte gat tussen recruitment en de business
U heeft een vacature uit gezet en een of meerdere kandidaten in procedure gehad. Een goed begin. Waarschijnlijk hebben deze een uitgebreide selectieprocedure doorlopen, een aantal mensen uit uw organisatie ontmoet en gesproken. Aanvullend is er wellicht zelfs een persoonlijkheidsvragenlijst ingevuld en nabesproken, mogelijk ook nog een uitgebreid assessment gedaan. Alle informatie uit de sollicitatieprocedure heeft u zorgvuldig afgewogen en uiteindelijk besloten een aanbieding te doen. En gelukkig, de kandidaat heeft geaccepteerd. Uw ‘Candidate Journey’ is tot dusver succesvol gebleken en u bent een collega rijker, gefeliciteerd!

mAAR DAN…

De kandidaat start bij uw organisatie en gaat lekker aan de slag. Wordt ingewerkt door collega’s, springt in het diepe, pakt opdrachten op, doet mee in vergaderingen, heeft ontmoetingen met de klant, en zo verder. Maar wat gebeurt er met de informatie die tijdens de sollicitatieprocedure verzameld is door de diverse collega’s die de gesprekken afnamen? Staan alle wensen die de kandidaat geuit heeft bij die ene teamleider netjes genoteerd in het recruitment systeem? Worden toezeggingen over opleidingsmogelijkheden die mondeling zijn gedaan wel goed vastgelegd? En hoe zit het met alle dingen die de kandidaat duidelijk heeft aangegeven bij de recruiter in het eerste gesprek, die hij/zij echt nooit meer wil doen? Of de aandachtspunten die door de vakinhoudelijke collega tijdens het technisch inhoudelijke gesprek zijn geconstateerd? Waar zijn die vastgelegd?

Kortom, hoe monitort u alle informatie zoals toezeggingen, wensen, twijfels, vragen, aandachtspunten, ontwikkelwensen, bedenkingen over reistijd of aangegeven wensen vanuit religie of gezinssituatie van uw nieuwe collega?

Onze ervaring is dat deze informatie vaak verdwijnt in een zwart gat. Informatie wordt genoteerd op een CV, als u geluk heeft. Als u nu al heel goed georganiseerd bent verwerkt iedereen netjes zijn/haar aantekeningen in het recruitment systeem na ieder gesprek. Aan het einde van de procedure echter wordt deze procedure op ‘hired’ gezet, en verdwijnt deze naar achteren in het systeem. Zelden is het recruitment dossier van een kandidaat ook meteen het kwalitatieve personeelsdossier van een nieuwe collega.

 

gemiste kans 

Dit is jammer, want de recruiter, maar zeker ook de vakinhoudelijke collega’s, en de betrokken manager, hebben juist hele waardevolle informatie in die gesprekken naar boven weten te halen welke onderdeel moeten uitmaken van de Candidate Journey. Want deze journey start weliswaar bij het eerste ‘touch’ moment met uw organisatie, maar eindigt zeker niet voor de onboarding.

Bij onboarding begint het eigenlijk pas echt. Want iemand binnenhalen is 1, maar iemand langdurig blij en gedreven houden is zo mogelijk nog veel uitdagender en belangrijker in een markt waarin zeker de goede kandidaten geregeld worden benaderd door weer een andere recruiter. Deze hoopt namelijk dat jullie genoeg steekjes laten vallen, zodat uw collega weer snel kandidaat wordt, maar dan bij hen. Met als gevolg dat u uw vacature opnieuw kunt gaan uitzetten. Als u dan ook nog met collega’s werkt die zich gemiddeld genomen minder uitspreken over wat ze waarnemen, missen of niet plezierig vinden, dan is dit een nog grotere valkuil en uitdaging.

 

HET ZWARTE GAT DICHTEN 

De oplossing? Het slaan van een brug tussen recruitment, de business en de nieuwe medewerker. Als kickoff van de nieuwe arbeidsrelatie een driehoeksgesprek tussen de manager, recruiter en medewerker, waarin de wederzijdse verwachtingen zo concreet mogelijk worden vastgelegd ten behoeve van het personeelsdossier, met input uit de recruitmentprocedure die dan meteen op juistheid gechecked kan worden bij de medewerker. Een mooie kans om een goede beurt te maken bij deze persoon en te demonstreren dat u goed naar hem/haar geluisterd heeft en dan ook nog eens op of kort na de eerste werkdag proactief terugkomt op eerder aangegeven zaken.

In zo’n gesprek kun je bijvoorbeeld vastleggen: Wat willen we beiden brengen en halen, wat hebben we daarvoor van elkaar nodig, welk tijdspad koppelen we hieraan. Tevens een mooie gelegenheid om meteen ook een stuk verantwoordelijkheid bij de medewerker neer te leggen voor het sturen van diens eigen vakinhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling. Autonomie activeren en stimuleren draagt bij aan het gevoel van zelfbeschikking en vertrouwen in u als werkgever. Belangrijke factoren voor een duurzaam blije medewerker.

Op deze manier wordt alle waardevolle informatie uit de sollicitatieprocedure benut, de door u gemaakte kosten voor die procedure beter uitgenut en is de kans op een medewerker die tevreden terugkijkt op zijn/haar keuze voor uw organisatie het grootst. Verloop en ziekteverzuim zal lager worden. En dat betaalt zich dan ook weer terug in goede reclame, meer aanwas van nieuwe kandidaten uit het eigen netwerk die uw candidate journey met meer plezier zullen doorlopen!

Wil je graag meer weten over de mogelijkheden? Neem gerust contact op via 088-5325125 of info@primatch.nl.

Over de auteur

Tjalien de Lange is als Primatch Partner actief in regio Utrecht. Haar passie is organisaties/ondernemers helpen hun doelen te bereiken door duurzaam te groeien met het juiste talent. Daartoe combineert Tjalien haar ervaring als ondernemer met ervaring op het gebied van Employer Branding, Recruitment en HR.

Primatch Partner Tjalien de Lange